发现培养选拔优秀年轻干部是企业领导班子建设的基础性工程，是事关党的事业薪火相传、国央企基业长青的战略性任务。如何更好地遵循干部成长规律，让国有企业良将如潮、人才辈出，成为了国有企业干部人才队伍建设的核心和重点。本文将重点聚焦国有企业干部成长路径建设这一主题，在充分吸收中智相关项目实践经验的基础上，对如何构建年轻干部成长路径给出一些具体构想和建议。

解锁干部成长公式，为年轻干部发展提速

为何要系统构建年轻干部成长路径

（一）国家层面：加大培养选拔优秀年轻干部力度，事关党的事业薪火相传

习近平总书记多次指出，要着眼事业发展后继有人根本大计，不断健全年轻干部常态化工作机制。这也说明，新征程上，国家对年轻干部队伍建设工作导向趋于精细化，要求以更长远的眼光，科学谋划、统筹推进年轻干部队伍建设。

在此背景下，需要以更为精准科学的成长路径模型牵引数据驱动下的年轻干部精细化管理，从而系统把握年轻干部成长规律，针对性加强年轻干部常态化选拔培养机制，有力确保基业长青、薪火相传。

（二）企业层面：抓好“关键少数”成长，推动国有企业做大做强

中智咨询在项目实践过程中发现，很多国有企业还未系统解锁“年轻干部成长公式”，尚不能够以客观科学的模型、常态化的机制牵引完善年轻干部队伍体系建设，在年轻干部体系建设上仍旧存在一些矛盾和堵点，具体来说：

干部成长节奏不合理，对于干部全周期培养应该需要多少时间，应如何系统规划干部历练节奏尚未有深入的思考；

干部历练方向不明确，对于在什么时间、应该在哪些岗位、哪些条线、哪些任务进行历练还没形成明确的路径，不能遵循“缺什么补什么”的原则进行轮岗交流；

干部选拔任用不精准，缺乏对关键经历的识别和归纳，导致岗位空缺时无法选出能够匹配企业发展的合适人选，或紧急选出但“水土不服”。

何为年轻干部成长路径？

（一）理论基础：基于成长阶段划分，探寻成长规律特点

国内外学者多基于年龄或者岗位职级进行成长阶段划分与研究，比较著名的有格林豪斯职业发展阶段理论和拉姆查兰领导梯队理论：

01格林豪斯职业发展阶段理论

系统总结不同年龄段所对应的职业生涯面临的